3 روش ساده برای افزایش اعتماد بین اعضای تیم - وبلاگ هم نفس

به گزارش وبلاگ هم نفس، برای ایجاد یک فرهنگ و محیط مبتنی بر اعتماد، تمام افراد در شرکت باید تعهد خود را نشان دهند. این ممکن است حتی برای برترین شرکت ها هم اتفاق بیفتد که مدیران شرکت تا پیش از مصاحبه خروج یک کارمند ارزشمند، دلایل او برای ترک شرکت را درک نمی نمایند. این مدیرها شاید اصلاً فکر نمی کردند که کارمندان آن ها حسی جز رضایت و خوشحالی در محیط کار داشته باشند! به عنوان رهبر یک سازمان، ما احتمالاً احساس اضطراب، ترس، ناامیدی و شاید هم گاهی اوقات مورد خیانت واقع شدن می کنیم. ولی با این حال، تحقیقات نشان می دهد که کارکنان به مدیران و همکاران خود بیش از نهادهایی مانند هیئت مدیره شرکت اعتماد دارند. ولی از چه راهی برای افزایش اعتماد استفاده کنیم؟

چه چیزی باعث این حس می گردد؟ این ارتباط در چه نقطه ای قطع شده است؟ متداول ترین دلایل برای استعفای مهره های کلیدی شرکت چه چیزی است؟ کارمندان باید احساس نمایند که مهم هستند. سازمانی که اعضای خود را هم در تصمیمات مشارکت می دهد، به تیم و کارمندان خود اعلام می نماید که شما مهم هستید و صدای آن ها شنیده می گردد. این حس اعتماد در نهایت کارمندان و کارگران را تشویق می نماید که تا صحبت نمایند و ایده نو یا حتی نظرات مخالف خود را بیان نموده و به هر طریقی مشارکت نمایند.

فقدان شفافیت از سوی دیگر می تواند منجر به بی اعتمادی گردد. این حس به خصوص ممکن است برای کارمندانی اتفاق بیفتد که دورکاری می نمایند. آن ها احتمالاً احساس انزوا و طرد شدن خواهند کرد. بنابراین، حتی اگر اکثریت مدیران و کارمندان اعلام نمایند که راهنمایی و تصمیم های این سازمان فراگیر است، نیروهای کار ترکیبی و راه دور آزمایش خواهند کرد که آیا احساس حضور در شرایطی برابر را دارند یا خیر.

از آنجایی که امروزه شرکت های بیشتری از محیط کار ترکیبی استفاده می نمایند، باید توجه بسیار زیادی به موضوع ایجاد اعتماد (هم میان کارمندان حضوری و هم کارمندان دورکار) داشته باشند. این سازمان ها باید مطمئن شوند که استراتژی های ساخت جلب اعتماد آن ها شامل هر دو گروه نیروی کارشان می گردد. به همین دلیل، چند پیشنهاد ساده و کاربردی برای ایجاد یک فرهنگ و محیط مبتنی بر اعتماد را برای شما مطرح خواهیم کرد.

رهبری و مدیریت سازمان باید پا پیش بگذارد

این جمله معروف که مردم به سازمان های مختلف ملحق می شوند و مدیران سازمان های قبلی را ترک می نمایند امروزه بیش از هر زمان دیگری صادق است. جای تعجبی هم نیست، چرا که یک گسست در حلقه های ایجاد اعتماد در شرکت و بین مدیر و کارمندان اتفاق افتاده است.

بنابراین، چه کسی مسئول اعتمادسازی در یک سازمان است؟ در واقع، همه مسئول هستند. اعتمادسازی در مدل های سازمانی به عوامل مختلفی (یک نمونه برای مثال: روابط فردی) بستگی دارد که نیازمند همکاری تمام افراد است. در نتیجه، همچون فرهنگ سازمانی، تمام افراد مسئول ایجاد حس اعتماد هستند.

ولی اگر بخواهیم به منشاء اصلی و خاصی اشاره کنیم که وجود آن باعث دوام این احساس اعتماد در آینده هم می گردد، باید عنوان کنیم که پارادایم اعتمادسازی از راس و بالای شرکت آغاز می گردد. در واقع، مدیران و رهبران اصلی شرکت باید پیغام هایی شفاف ارسال نمایند.

اگر مدیران سازمان ارتباط کافی با بخش های تحت مدیریت خود برقرار ننمایند، حتی یک عدم شفافیت کوچک هم می تواند منجر به شک و تردید شده و اعتماد را از بین ببرد. برای مثال، سیاست های کاری مختلفی را تصور کنید که ایمنی کارمندان در آن ها در نظر گرفته نشده است. فقدان راستا های شغلی معین، دستورات واکسن مبهم و شرایط کاری بسیار بی ثبات و متغیر هم جزو سایر مثال هایی است که می تواند به سرعت منجر به احساس بی اعتمادی به شرکت و مدیریت گردد. بنابراین، سکوت شرکت و عدم شفاف سازی، در کنار دورکاری، سوءبرداشت ها را تقویت نمایند. به همین خاطر، مدیرها همواره باید بسیار واضح و به موقع صحبت نموده و اعلام موضع نمایند.

توجه کافی و یا حتی بیشتری به کارمندان دورکار داشته باشید

سطح اعتماد کارکنان ارتباط مستقیم و بسیار نزدیکی با حضور فیزیکی آن ها در محیط کار و سازمان دارد. کارمندان دورکار (و یا ترکیبی) ممکن است احساس انزوا بیشتری داشته باشند و همین امر ممکن است آن ها را از سازمان دور کند.

مراقب باشید که اهمیت بیشتری به گروه کارمندان حضوری ندهید و تفاوتی بین این دو گروه قائل نباشید. این موارد می تواند برای کاهش نابرابری در قبال کارمندان دورکار بسیار مفید باشد:

• شما می توانید احساس اعتماد بین کارمندان را به وسیله ایجاد یک فرهنگ کار مجازی و مجذوب کننده بیشتر کنید. در این فرهنگ نو، همکاری اعضای گروه (فارغ از سایر مسائل) بیشترین اهمیت را باید داشته باشد.
• مراقب باشید که بازخوردهایی دلسوزانه ارائه می کنید و کارمندان را برای حضور فیزیکی و کار حضوری تشویق نکنید. به عبارت دیگر، طوری رفتار و صحبت نکنید که افراد دورکار حس نمایند یک مزیت و امتیاز را از دست داده اند.
• شما می توانید احساس اعتماد را به وسیله تشویق کارکنان دوکار به حضور در دوره های آموزشی توسعه و ارتقاء شغلی افرایش دهید.

سوگیری فوق (گرایش به سمت نزدیکی و کارمندان حضوری) بسیار خطرناک است. در حالی که مدیران و کارکنان ممکن است متوجه رخ دادن این اتفاقات نباشند، ولی ناگهان خیلی دیر شده و دیگر کاری از دست آن ها ساخته نیست. این طبیعت انسان است که پیوند بهتری با افرادی برقرار می نماید که روزانه با آن ها در ارتباط است. برای مثال، وقتی در خصوص یک خبر جنجالی و یا حین خوردن نوشیدنی با کسی صحبت می کنید، ارتباط بسیار بیشتری با او برقرار می کنید. همه این ها باعث شده که مدیریت نیروهای کار مختلف (حضوری، دورکاری و ترکیبی) بسیار سخت بوده و مجموعه ای از چالش ها را برای فرد به همراه داشته باشد. محیط های کار ترکیبی (بخشی حضوری و بخشی مجازی) امروزه بسیار متداول شده و طبق یک نظرسنجی، حدود 33 درصد مدیران امروزه از این روش استفاده می نمایند.

ایجاد یک فرهنگ مبتنی بر اعتماد در میان افراد دورکار واقعاً کاری سخت و پیچیده است، اما غیرممکن نیست. بدون برداشتن گام های مناسب در جهت ایجاد اعتماد، نارضایتی کارکنان از دورکاری و بی عدالتی ممکن است هرلحظه گریبان گیر سازمان شما هم شده و ریسک از دست دادن نیروی کار هم بالاتر می رود. بنابراین، توجه و دخیل کردن کارکنان دورکار بسیار اهمیت دارد.

برای ایجاد و افزایش اعتماد، باید از قبل برنامه داشته باشید

اعتماد مانند یک نخ نامرئی تمام افراد کسب و کار را به یکدیگر متصل می نماید. وجود این عنصر برای فرهنگ سازمانی حیاتی است. همانطور که برند و معروفیت سازمان برای تمام اعضای گروه و سازمان اهمیت دارد، تقویت اعتماد به وسیله افزایش شفافیت هم چیزی است که تمام اعضای سازمان باید به آن متعهد باشند. با این حال، 41 درصد مدیران عدم رعایت این موضوع (فرهنگ مشارکت در جلب اعتماد) را چالش اصلی خود برای ایجاد اعتماد می دانند.

اجازه دهید که رهبران سازمان پیغام اعتماد را در سراسر سازمان تقویت و پخش نمایند و سپس در صورت لزوم، قدم هایی را جهت اثبات آن بردارید. با این حال، وقتی مسئله ای پیش می آید و حس اعتماد در سازمان از بین می رود، شما باید داوطلب شده و بگویید ما اشتباه کردیم، حالا باید این مشکل را حل کنیم، به نظر بهتر است این تغییرات را انجام دهیم تا اوضاع بهتر گردد.

اگر هرکس درباره کاری که می نماید آگاه باشد و به آن احاطه داشته باشد، میزان اعتماد افزایش پیدا می نماید. این موضوع شامل ارائه و دریافت بازخوردهای معناداری است که واقعاً برای یاری کردن ارائه می شوند. در هرحال، ایجاد اعتماد در یک سازمان بسیار ارزشمند است و هیچ کس تمایل ندارد با گروهی افراد ناراضی کار کند.

اگرچه امروزه خیلی از مردم دورکاری انجام می دهند، ولی این بخش از کارمندان نباید مورد غفلت واقع شوند. ارتباط مداوم با کارکنان دورکار باید بهبود و شکل گیری اعتماد بین اعضای شرکت می گردد. با این حال، خیلی از مدیران اصلی شرکت متوجه این موضوع نیستند که بسیاری از مدیران زیر دست آن ها در رهبری تیم های دورکار و یا یاری به ایجاد یک سیستم مجازی و دورکاری مهارت ندارند. از سوی دیگر، افراد تحت تاثیر نزدیک ترین افراد قرار می گیرند. به عبارت دیگر، مدیران اصلی شرکت شاید دغدغه کارکنان و اعتماد را داشته باشند، ولی مدیران رده دوم قادر به انجام صحیح وظایف نباشند. از آنجایی که کارکنان بیشتر در ارتباط با مدیران مستقیم خود هستند، به حس اعتماد در شرکت احتمالاً ضربه وارد گردد. در چنین شرایطی، مدیران اصلی سازمان باید سازوکار و شرایطی را فراهم نمایند که کارکنان بدانند امکان برقراری مستقیم ارتباط با مدیران رده اصلی سازمان وجود دارد و حرف های آن ها شنیده می گردد.

در پایان، به یاد داشته باشید که اصولاً برای تمام کارکنان مهم است که در محیطی قابل اعتماد کار نمایند و خودشان هم در شکل دهی آن مشارکت داشته باشند. به عنوان یک رهبر، شما باید شفاف سازی کنید که همه ما در کنار هم هستیم و با یاری یکدیگر به اهداف می رسیم. بنابراین، فرقی نمی نماید که یک شرکت را مدیریت می کنید و یا اینکه مسئول استخدام در آنجا هستید، سعی کنید در خصوص مسائل مختلف شفاف سازی نموده و ترس و اضطراب کارکنان در خصوص این مسائل را کنار بگذارید. آن ها در این صورت متوجه می شوند که اهمیت دارند و اعتماد آن ها افزایش پیدا می نماید.

منبع: Fastcompany